Minggu, 27 November 2011

Kawat las

Untuk mengetahui tentang kawat las dapat di liat link berikut :

kawat las

Elemen Dasar Proses Freis (Milling)


Proses Freis adalah jenis proses pemesinan dengan proses pemotongan menggunakan mesin freis dan produk yang dihasilkan dengan penampang segiempat. Pahat freis mempunyai empat mata potong jamak dengan jumlah mata potong sama dengan jumlah gigi freis. Pahat freis terdapat dua jenis, yaitu : pahat freis selubung (slab milling cutter) dan pahat freis muka atau tegak ( face milling cutter).
            Proses freis dapat dibedakan menjadi dua cara, yaitu :

Proses freis datar (slab milling) yaitu sumbu putaran pahat freis selubung sejajar dengan permukaan benda kerja.

Proses fries tegak (face milling) yaitu sumbu putaran pahat freis muka tegak lurus dengan permukaan benda kerja


Proses freis naik dan turun untuk proses freis datar

Proses freis naik (up milling)      Proses freis turun (down milling)

Proses freis naik dan turun untuk proses freis tegak

                      Proses freis naik (up milling)             Proses freis turun (down milling)

Perbandingan antara proses freis naik dan freis turun adalah sebagai berikut :
Ø  Proses freis naik ; gaya potong yang terjadi lebih kecil, tetapi pahat freis lebih cepat aus karena mata potongnya lebih banyak menggesek benda kerja pada saat mulai memotong dan permukaan benda kerja lebih kasar.
Ø  Proses freis turun ; pahat freis tidak cepat aus, dan hasil permukaan benda kerja lebih halus serta hasilnya lebih produktif, tetapi dapat menimbulkan getaran pada mesin apabila sistem kompensasi keterlambatan gerak balik (back lash compensator) tidak begitu baik.
            Elemen dasar proses freis tegak dapat dihitung dengan menggunakan rumus dengan memperhatikan gambar sebagai berikut :







  

Elemen dasar proses gurdi (drilling)


Proses gurdi adalah pelubangan pada benda kerja. Pahat gurdi mempunyai dua mata potong dan melakukan gerak potong karena diputar oleh poros utama mesin gurdi. Gerak pemakanan dapat dipilih sbila mesin gurdi mempunyai sistim gerak pemakanan dengan tenaga motor. Untuk jenis gurdi yang kecil (mesin gurdi bangku), gerak pemakanan tidak dapat dipastikan karena tergantung pada  kekuatan tangan untuk menekan lengan poros utama.
Proses gurdi dapat juga dilakukan pada mesin bubut dengan benda kerja di putar oleh pencekam poros utama dan gerak pemakanan dilakukan oleh pahat gurdi yang dipasang pada dudukan pahat (tool post) atau gerak (tail stock)
Prosos pelebaran lubang atau memperbesar pada benda kerjayang disebut boring dengan menggunakan mesin koter(boring machine), sedangkan proses memperbesar lubang dedan tujuan mengaluskan disebut reaming.
Elemen dasar proses gurdi dapat dihitung dengan menggunakan rumus dengan memperhatikan gambar berikut:




A   = luas penampang geram ; mm2
b    = lebar geram ; mm
h    = tebal geram ; mm
kr   = sudut potong utama ; derajat


Mesin Bubut


Elemen Dasar Proses Bubut (Turning)
Proses bubut merupakan jenis  proses pemesinan dengan proses pemotongan menggunakan mesin bubut dan produk yang dihasilkan dengan penampang lingkaran. Elemen dasar proses bubut dapat di hitung dengan menggunakan rumus dengan memperhatikan gambar sebagai berikut :

1.      Kecepatan potong v dalam m/menit        
            d          = diameter rata-rata benda kerja; mm
            do        = diameter awal benda kerja; mm
            dm       = diameter akhir benda kerja; mm
             n          = putaran poros utama (spindel); rpm atau putaran/menit
2.    Kecapatan vf dalam mm/menit
       vf = f z  z n
          f z            = gerak pemakanan, mm/putaran/mata potong
          z          = jumlah mata potong; buah           pahat bubut  z = 1
3.      Kedalaman potong a dalam mm
      a = do-m
              2
4.      Waktu pemotongan sesungguhnya tc  dalam menit
tc =  Lt i    ; mm
          2
Lt = lv + Lw + L; mm          

Lt        = panjang pemotongan total; mm
Lv       = panjang pengawalan; mm         Lv  ˃ 0
Lw       = panjang pemotongan sesungguhnya; mm
Ln       = panjang pengakhiran; mm     Ln tergantung dari besar radius pojok pahat.
i          = banyak pemotongan; kali 

5. Kecepatan penghasilan geram Z dalam cm3/menit

           Z = Av = a f  v = b h v ; cm/menit
           A = b h = a f z ; h = fz dan kr dan b =     a    
                                                                       Sin kr
            A   = luas penampang gera; mm
            b   = lebar geram; mm
            h   = tebal geram; mm
            kr  = sudut potong utama; derajat
            
Sudut potong utama kr (principal edge angle) merupakan sudut antara mata potong mayor dengan kecepatan pemakanan dan besarnya ditentukan oleh geomatrik pahat dan cara pemasangan pahat pada pemegang pahat mesin bubut.







Rabu, 24 November 2010

Penganggur

→ Orang yang mampu bekerja tetapi karena sesuatu hal tidak mendapatkan pekerjaan.

Jenis-jenis penganggur :
   - Penganggur penuh
   - Setengah penganggur :  mereka yang walaupun melakukan pekerjaan,   baik secara bebas (swa-pekerja) maupun dalam  hubungan kerja (buruh), tetapi tidak sesuai  dengan kecakapannya. mereka yang tidak bekerja penuh atau terus-    menerus bekerja (pekerja harian lepas). mereka yang hanya pada waktu-waktu tertentu   saja tidak bekerja (buruh musiman).  mereka yang bekerja penuh tetapi   penghasilannya tidak cukup untuk membiayai   keperluan hidupnya.


Penyebab terjadinya pengangguran
    - kecakapan/keahlian yang rendah.
    - bertambahnya tenaga kerja tidak diimbangi dengan  bertambahnya kesempatan kerja.
    - krisis ekonomi.

Cara mengatasi pengangguran
    - penguasa/pemerintah wajib mengusahakan pekerjaan      penuh yang layak bagi kemanusiaan kepada setiap warga negara  sesuai dengan kecakapannya.
      Undang-undang Dasar 1945 pasal 27 ayat 2  menetapkan bahwa tiap warga negara berhak atas
      pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

Pemberian bantuan modal oleh penguasa/pemerintah kepada para penganggur untuk mendorong mereka agar membuka perusahaan sendiri, baik yang bersifat perorangan maupun yang bersifat kooperatif, sehingga dengan demikian mereka mendapatkan lapangan pekerjaan.
Memperluas kesempatan bekerja dengan cara membatasi masuknya tenaga asing dan mengembalikan tenaga asing yang telah ada.
    Hal ini diatur dalam undang-undang perburuhan  NR 3 tahun 1958 tentang penempatan tenaga asing, seperti pasal 2.


Hubungan Kerja

Hubungan kerja adalah hubungan antara buruh dan majikan yang terjadi setelah diadakannya perjanjian oleh
buruh dan majikan, dimana buruh menyatakankesanggupannya untuk bekerja pada majikan dengan
menerima upah dan majikan menyatakan kesanggupannyauntuk mempekerjakan buruh dengan membayar upah.
Perjanjian tersebut dinamakan perjanjian kerjasebagaimana terdapat dalam kitab undang-undang hukum
perdata buku ketiga tentang perjanjian bab 7A tentangperjanjian untuk melakukan pekerjaan bagian pertama
pasal 1601a.


Perjanjian kerja pada dasarnya harus memuat ketentuan- ketentuan yang berkenaan dengan hubungan kerja
tersebut, yaitu hak dan kewajiban buruh serta hak dankewajiban majikan, seperti perjanjian kerja laut pasal 401dan 415 atau peraturan perburuhan di perusahaanperkebunan pasal 5.
Kewajiban majikan dapat dilihat pada kitab undang-undang
hukum perdata bagian ketiga.


Peraturan Majikan/Perusahaan
Peraturan majikan/peraturan perusahaan dibuat secara
sepihak oleh majikan atau perusahaan, sehingga majikan
atau perusahaan dapat memasukkan apa saja yang
diinginkannya, dengan mencantumkan kewajiban buruh
semaksimal-maksimalnya dan hak buruh seminimal-
minimalnya, serta kewajiban majikan/perusahaan
seminimal-minimalnya dan hak majikan/perusahaan yang
semaksimal-maksimalnya.
Peraturan ini harus memenuhi syarat :
1.Disetujui secara tertulis oleh buruh.
2.Selembar lengkap peraturan majikan/perusahaan itu dengan Cuma-Cuma oleh atau atas nama majikan telah diberikan kepada buruh.
3. Bahwa oleh atau atas nama majikan/perusahaan telah diserahkan kepada Departemen Perburuhan satu lembar lengkap peraturan majikan/perusahaan tersebut yang ditandatangani oleh majikan, tersedia untuk dibaca oleh umum.
4. Satu lembar lengkap peraturan majikan/perusahaan tersebut ditempelkan dan tetap berada di tempat yang mudah dapat didatangi buruh, sedapat-dapatnya dalam ruangan kerja, hingga dapat dibaca dengan tenang.

Perjanjian Perburuhan
Perjanjian perburuhan adalah perjanjian yang diadakan
oleh satu atau beberapa serikat buruh yang terdaftar pada
Departemen Perburuhan dengan seorang atau beberapa
majikan, satu atau beberapa perkumpulan majikan yang
berbadan hukum, yang pada umumnya atau semata-mata
memuat syarat-syarat perburuhan yang harus diperhatikan
dalam perjanjian kerja.
Karena perjanjian perburuhan tersebut merupakan hasil
rundingan antara pihak-pihak yang berkepentingan, maka
isinya pada umumnya telah mendekati keinginan buruh
dan majikan.
Untuk sahnya perjanjian perburuhan tersebut, dimintakan
syarat materil dan syarat formil.


Syarat materil misalnya :
1.Dilarang memuat aturan yang mewajibkan seorang majikan/perusahaan supaya hanya menerima atau menolak buruh dari suatu golongan, baik berkenaan dengan agama, golongan warga negara atau bangsa, maupun karena keyakinan politik atau anggota dari suatu perkumpulan.
2.Dilarang memuat aturan yang mewajibkan seorang buruh supaya hanya bekerja atau tidak boleh bekerja pada majikan golongan, baik berkenaan dengan agama, golongan warga negara atau bangsa, maupun karena keyakinan politik atau anggota dari suatu perkumpulan.
3.Dilarang memuat aturan yang bertentangan dengan undang-undang tentang ketertiban umum atau dengan tata susila.

Syarat-syarat formil antara lain :
1.Harus diadakan dengan tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak atau dengan surat resmi, yaitu dihadapan seorang notaris.
2.Surat perjanjian harus memuat nama, tempat kedudukan serta alamat serikat buruh dan pengusaha atau perkumpulan majikan yang berbadan hukum, nomor serta tanggal pendaftaran serikat buruh pada Departemen Perburuhan, tanggal penandatanganan.
3.Perjanjian perburuhan harus dibuat sekurang-kurangnya dalam rangkap tiga, selembar harus dikirimkan kepada Departemen Perburuhan.
4.Perjanjian perburuhan hanya dapat diadakan untuk paling lama dua tahun, dan kemudian dapat diperpanjang dengan paling lama satu tahun lagi.

Perjanjian perburuhan tidak dapat memuat semua hak dan
kewajiban buruh dan majikan, yang dipandang mutlak oleh
negara. Karena itu disamping perjanjian perburuhan,
perjanjian kerja dan peraturan majikan, negara
mengeluarkan berbagai peraturan dengan tujuan
menciptakan suatu kedudukan yang layak bagi
kemanusiaan, baik yuridis, ekonomis, sosiologis, dan
keamanan badaniah.


Peraturan Perundang-undangan
Peraturan perundang-undangan yang ada dimaksudkan
untuk melindungi buruh, dilaksanakan dengan 4 (empat)
jalan :
1.Diadakan ketentuan-ketentuan yang sifatnya mengatur, yaitu memberi aturan mengenai berbagai soal yang akan berlaku, bila kedua belah pihak buruh dan majikan, tidak mengadakan aturan sendiri.
2.Diadakan ketentuan-ketentuan yang sifatnya memaksa yang tidak boleh dikesampingkan dengan merugikan buruh.
3.Perlindungan yang sifatnya diantara mengatur dan memaksa, penyimpangan dari ketentuan tersebut hanya dibolehkan dengan perjanjian tertulis atau dalam peraturan majikan.
4.Akhirnya perlindungan bagi buruh yang lemah ekonominya terletak pada kekuasaan pengadilan.

  

Pemutusan hubungan kerja (PHK)

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja
karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan
kewajiban antara pekerja dan pengusaha.

Pekerja kontrak dan tetap

Pengaturan kompensasi PHK berbeda untuk pekerja
kontrak (terikat Perjanjian Kerja Waktu Tertentu-PKWT)
dan pekerja tetap (terikat Perjanjian Kerja Waktu Tidak
Tertentu-PKWTT). Dalam hal kontrak, pihak yang
memutuskan kontrak diperintahkan membayar sisa nilai
kontrak tersebut. Sedangkan bagi pekerja tetap, diatur soal wajib
tidaknya pengusaha memberi kompensasi atas PHK tersebut.

Dalam PHK terhadap pekerja tetap, pengusaha diwajibkan membayar
uang pesangon, dan atau uang penghargaan masa kerja, dan uang
penggantian hak yang seharusnya diterima pekerja. Perlu dicatat,
kewajiban ini hanya berlaku bagi pengusaha yang melakukan PHK
terhadap pekerja untuk waktu tidak tertentu. Pekerja dengan kontrak
mungkin menerima pesangon bila diatur dalam perjanjiannya.

Alasan/sebab PHK

Terdapat bermacam-masam alasan PHK, dari mulai pekerja mengundurkan
diri, tidak lulus masa percobaan selain itu :

Selesainya PKWT
Pekerja melakukan kesalahan berat
Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan
Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha
Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya
Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan)
PHK Massal - karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.
Peleburan, penggabungan, perubahan status
Perusahaan pailit
Pekerja meninggal dunia
Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut
Pekerja sakit berkepanjangan
Pekerja memasuki usia pensiun


PHK Sukarela

Pekerja dapat mengajukan pengunduran diri kepada pengusaha secara tertulis tanpa paksaan/intimidasi. Terdapat berbagai macam alasan pengunduran diri, seperti pindah ke tempat lain, berhenti dengan alasan pribadi, dan lain-lain. Untuk mengundurkan diri, pekerja harus memenuhi syarat: (i) mengajukan permohonan selambatnya 30 hari sebelumnya, (ii) tidak ada ikatan dinas, (iii) tetap melaksanakan kewajiban sampai mengundurkan diri.

Undang-undang melarang pengusaha memaksa pekerjanya untuk mengundurkan diri. Namun dalam praktik, pengunduran diri kadang diminta oleh pihak pengusaha. Kadang kala, pengunduran diri yang tidak sepenuhnya sukarela ini merupakan solusi terbaik bagi pekerja maupun pengusaha. Disatu sisi, reputasi pekerja tetap terjaga. Disisi lain pengusaha tidak perlu mengeluarkan pesangon lebih besar apabila pengusaha harus melakukan PHK tanpa ada persetujuan pekerja. Pengusaha dan pekerja juga dapat membahas besaran pesangon yang disepakati.

Pekerja yang mengajukan pengunduran diri
hanya berhak atas kompensasi seperti sisa
cuti yang masih ada, biaya perumahan serta
pengobatan dan perawatan, dll sesuai Pasal
156 (4). Pekerja mungkin mendapatakan
lebih bila diatur lain lewat perjanjian. Untuk biaya
perumahan terdapat silang pendapat antara
pekerja dan pengusaha, terkait apakah pekerja
yang mengundurkan diri berhak atas 15% dari
uang pesangon dan penghargaan masa kerja.

PHK Tidak Sukarela
PHK oleh Pengusaha

Seseorang dapat dipecat (PHK tidak sukarela) karena bermacam hal, antara lain rendahnya performa kerja, melakukan pelanggaran perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau kebijakan-kebijakan lain yang dikeluarkan pengusaha. Tidak semua kesalahan dapat berakibat pemecatan. Hal ini tergantung besarnya tingkat kesalahan.

Pengusaha dimungkinkan memPHK pekerjanya dalam hal pekerja melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Ini, setelah sebelumnya kepada pekerja diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. Surat peringatan masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Pengusaha dapat memberikan surat peringatan kepada pekerja untuk berbagai pelanggaran dan menentukan sanksi yang layak tergantung jenis pelanggaran. Pengusaha dimungkinkan juga mengeluarkan misalnya SP 3 secara langsung, atau terhadap perbuatan tertentu langsung memPHK. Hal ini dengan catatan hal tersebut diatur dalam perjanjian kerja (PK), peraturan perusahaan (PP), atau perjanjian kerja bersama (PKB), dan dalam ketiga aturan tersebut, disebutkan secara jelas jenis pelanggaran yang dapat mengakibatkan PHK. Tak lupa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan karena alasan lain. Misalnya bila perusahaan memutuskan melakukan efisiensi, penggabungan atau peleburan, dalam keadaan merugi, pailit, maupun PHK terjadi karena keadaan diluar kuasa pengusaha (force majeure).

Undang-Undang tegas melarang pengusaha melakukan PHK dengan
alasan :

pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;
b.     pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi
    kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
c.     pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
d.     pekerja menikah;
e.     pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;
f.     pekerja mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam PK, PP, atau PKB;



g.     pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja,
    pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam
    kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam PK, PP, atau PKB;
h.     pekerja yang mengadukan pengusaha kepada
    yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;
karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
j.     pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.


Kesalahan Berat (eks Pasal 158)

Semenjak Mahkamah Konstitusi (MK) menyatakan Pasal 158 UU Ketenagakerjaan inkonstitusional, maka pengusaha tidak lagi dapat langsung melakukan PHK apabila ada dugaan pekerja melakukan kesalahan berat. Berdasarkan asas praduga tak bersalah, pengusaha baru dapat melakukan PHK apabila pekerja terbukti melakukan kesalahan berat yang termasuk tindak pidana. Atas putusan MK ini, Depnaker mengeluarkan surat edaran yang berusaha memberikan penjelasan tentang akibat putusan tersebut.

Yang termasuk kesalahan berat ialah:
a.     melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau
    uang milik perusahaan;
b.     memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan
    perusahaan;
c.     mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau
    mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan
    kerja;

d.     melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
e.     menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman
    sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;
f.     membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan
    perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-
    undangan;dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan
    dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan
    kerugian bagi perusahaan;
g.     dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau
    pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;
h.     membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang
    seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau
i.     melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang
    diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

b. Permohonan PHK oleh Pekerja

Pekerja juga berhak untuk mengajukan permohonan PHK ke LPPHI bila
pengusaha melakukan perbuatan seperti (i) menganiaya, menghina secara
kasar atau mengancam pekerja; (ii) membujuk dan/atau menyuruh pekerja
untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan; (iii) tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan
selama 3 bulan berturut-turut atau lebih; (iv) tidak melakukan kewajiban yang
telah dijanjikan kepada pekerja; (v) memerintahkan pekerja untuk
melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; (vi) memberikan pekerjaan
yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan
pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada
perjanjian kerja.

b. Permohonan PHK oleh Pekerja

Pekerja juga berhak untuk mengajukan permohonan PHK ke LPPHI bila
pengusaha melakukan perbuatan seperti (i) menganiaya, menghina secara
kasar atau mengancam pekerja; (ii) membujuk dan/atau menyuruh pekerja
untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan; (iii) tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan
selama 3 bulan berturut-turut atau lebih; (iv) tidak melakukan kewajiban yang
telah dijanjikan kepada pekerja; (v) memerintahkan pekerja untuk
melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; (vi) memberikan pekerjaan
yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan
pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada
perjanjian kerja.

Mekanisme PHK

Pekerja, pengusaha dan pemerintah wajib untuk
melakukan segala upaya untuk menghindari PHK. Apabila
tidak ada kesepakatan antara pengusaha
pekerja/serikatnya, PHK hanya dapat dilakukan oleh
pengusaha setelah memperoleh penetapan Lembaga
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI).

Selain karena pengunduran diri dan hal-hal tertentu dibawah ini, PHK
harus dilakukan melalui penetapan Lembaga Penyelesaian Hubungan
Industrial (LPPHI). Hal-hal tersebut adalah :

a.     pekerja masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah
    dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;

b.     pekerja mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;
c.     pekerja mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau
d.     pekerja meninggal dunia.
e.     pekerja ditahan
f.     Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran yang dituduhkan
    pekerja melakukan permohonan PHK

Selama belum ada penetapan dari LPPHI, pekerja dan pengusaha
harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. Sambil menunggu
penetapan, pengusaha dapat melakukan skorsing, dengan tetap
membayar hak-hak pekerja.

Perselisihan PHK
Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial bersama perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja. Perselisihan PHK timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat antara pekerja dan pengusaha mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak.
Perselisihan PHK antara lain mengenai sah atau tidaknya alasan PHK, dan besaran kompensasi atas PHK.

Penyelesaian Perselisihan PHK
Mekanisme perselisihan PHK beragam dan berjenjang.
1.     Perundingan Bipartit
    Perundingan Bipartit adalah forum perundingan dua kaki antar pengusaha dan pekerja atau serikatpe kerja. Kedua belah pihak diharapkan dapat mencapai kesepakatan dalam penyelesaian masalah mereka, sebagai langkah awal dalam penyelesaian perselisihan.
    Dalam perundingan ini, harus dibuat risalah yang ditandatangai para Pihak. isi risalah diatur dalam Pasal 6 Ayat 2 UU PPHI. Apabila tercapai kesepakatan maka Para pihak membuat Perjanjian Bersama yang mereka tandatangani. Kemudian Perjanjian Bersama ini didaftarkan pada PHI wilayah oleh para pihak ditempat Perjanjian Bersama dilakukan. Perlkunya menddaftarkan perjanjian bersama, ialah untuk menghindari kemungkinan slah satu pihak ingkar. Bila hal ini terjadi, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi.
    Apabila gagal dicapai kesepakatan, maka pekerja dan pengusaha mungkin harus menghadapi prosedur penyelesaian yang panjang melalui Perundingan Tripartit.

2. Perundingan Tripartit
Dalam pengaturan UUK, terdapat tiga forum penyelesaian yang dapat dipilih oleh para pihak:
a. Mediasi
Forum Mediasi difasilitasi oleh institusi ketenagakerjaan. Dinas tenagakerja kemudian menunjuk mediator. Mediator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Dalam hal tercipta kesepakatan para pihak membuta perjanjian bersama dengan disaksikan oleh mediator. Bila tidak dicapai kesepakatan, mediator akan mengeluarkan anjuran.
b. Konsiliasi
Forum Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang ditunjuk oleh para pihak. Seperti mediator, Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Bila tidak dicapai kesepakatan, Konsiliator juga mengeluarkan produk berupa anjuran.
c. Arbitrase
Lain dengan produk Mediasi dan Konsiliasi yang berupa anjuran dan tidak mengikat, putusan arbitrase mengikat para pihak. Satu-satunya langkah bagi pihak yang menolak putusan tersebut ialah permohonan Pembatalan ke Mahkamah Agung. Karena adanya kewajiban membayar arbiter, mekanisme arbitrase kurang populer.

KESEHATAN KERJA

Kesehatan kerja dimaksudkan untuk melindungi buruh dari pemerasan (eksploitasi) tenaga buruh oleh majikan seperti misalnya untuk mendapatkan tenaga yang murah, mempekerjakan budak, pekerja rodi, anak dan wanita untuk pekerjaan yang berat dan untuk waktu yang tak terbatas.
Kesehatan kerja merupakan penjagaan agar buruh melakukan pekerjaan yang layak bagi kemanusiaan dan tidak hanya ditujukan terhadap pihak majikan yang hendak memeras tenaga buruh, tetapi juga ditujukan terhadap pihak buruh itu sendiri, misalnya buruh tersebut hendak memboroskan tenaganya dengan tidak mengindahkan kekuatan jasmani dan rohaninya.


Undang-undang pertama di bidang kesehatan kerja tahun
1802 di Inggris : membatasi waktu kerja anak sampai 12
jam sehari.
Kesehatan kerja di Nederland dimulai dengan undang-Undang tentang pekerjaan anak : melarang mempekerjakananak di bawah umur 12 tahun.
Pada satu sisi, pelarangan mempekerjakan anak akanberakibat bahwa anak itu tidak dapat lagi mencari nafkahsendiri untuk meringankan beban hidup orang tuanya.
Undang-undang pokok kesehatan kerja memuat aturan-aturan dasar mengenai pekerjaan anak, pekerjaan orangmuda dan wanita, waktu kerja, waktu istirahat dan tempatkerja.


Mengenai pekerjaan anak, ditentukan bahwa anak tidak boleh menjalankan pekerjaan. Anak adalah laki-laki atauwanita yang berusia 14 tahun ke bawah.
Badan anak masih lemah untuk melakukan pekerjaan,apalagi pekerjaan berat. Pekerjaan yang ringanpun
merugikan kemungkinan kemajuan kecerdasan, apalagiyang sifatnya rutin menyebabkan tumpulnya kecerdasananak. Jadi maksud larangan pekerjaan anak itu adalahmenjaga kesehatan dan pendidikannya. Larangan itubersifat mutlak, artinya di semua perusahaan, baikperusahaan perindustrian, pertanian, atau perdagangan. Pekerjaan yang dilarang hanyalah pekerjaan yangdilakukan dalam hubungan kerja. Melakukan pekerjaan sebagai seorang swa-pekerja tidak dilarang.

Untuk mengatur pekerjaan anak digunakan Peraturantentang pembatasan kerja anak dan pekerjaan wanita padamalam hari. Menurut peraturan ini anak di bawah umur 14 tahun tidak boleh melakukan pekerjaan antara pukul 20.00– 05.00 di atau untuk perusahaan.
Selanjutnya peraturan tersebut menetapkan bahwa anak dibawah umur 12 tahun tidak boleh melakukan pekerjaan : di pabrik, yaitu suatu ruangan tertutup atau dipandang sebagai tertutup dimana untuk suatu perusahaan digunakan satu alat kekuatan/tenaga mesin atau lebih, di tempat kerja, yaitu ruangan tertutup dimana untuk suatu perusahaan biasanya dilakukan pekerjaan tangan bersama-sama oleh sepuluh orang atau lebih, pada pembuatan, pemeliharaan, pembetulan atau pembongkaran suatu bangunan di bawah tanah, pekerjaan galian, bangunan air, gedung dan jalan,pada perusahaan kereta api dan trem, pada pemuatan, pembongkaran dan pemindahan barang, baik di pelabuhan, dernaga dan galangan, maupun di stasiun, tempat perhentian dan tempat pembongkaran, di tempat penumpukan dan gudang, kecuali jika membawa dengan tangan. Pembatasan pekerjaan ini adalah tidak mutlak untuk semuajenis pekerjaan, tetapi hanya untuk jenis perusahaantertentu saja, yaitu perusahaan perindustrian.

Sementara menurut Peraturan tentang mempekerjakananak dan orang muda di kapal, anak di bawah umur 12
tahun tidak boleh melakukan pekerjaan di kapal, kecualijika pekerjaan itu di bawah pengawasan ayahnya atausaudaranya. Peraturan tersebut pada hakikatnya tidak melarangpekerjaan anak, melainkan hanya membatasi saja.

Orang muda pada dasarnya dibolehkan melakukan pekerjaan. Orang muda adalah mereka yang berusia lebih
dari 14 tahun tetapi kurang dari 18 tahun. Untuk menjaga kesehatannya dan kemungkinanberkembangnya kemajuan jasmani dan rohaninya,kebebasan melakukan pekerjaan itu dibatasi :
a. Orang muda tidak boleh menjalankan pekerjaan di malam hari.
b. Orang muda tidak boleh menjalankan pekerjaan di dalam tambang, lobang di dalam tanah atau tempat mengambil logam dan bahan lain dari dalam tanah.
c. Orang muda tidak boleh menjalankan pekerjaan yang berbahaya bagi kesehatan dan keselamatannya.

Wanita pada dasarnya tidak dilarang melakukan pekerjaan,tetapi hanya dibatasi berdasarkan bahwa wanita tersebutlemah badannya dan untuk menjaga kesehatan dankesusilaannya.
a. Wanita tidak boleh menjalankan pekerjaan pada malam hari, kecuali jika pekerjaan itu menurut sifat, tempat dan keadaan seharusnya dijalankan oleh wanita.
b. Wanita tidak boleh menjalankan pekerjaan di dalam tambang, lobang di dalam tanah atau tempat mengambil logam dan bahan lain dari dalam tanah.
c. Wanita tidak boleh menjalankan pekerjaan yang berbahaya bagi kesehatan dan keselamatannya, kecuali jika pekerjaan itu menurut sifat, tempat dan keadaan seharusnya dijalankan oleh wanita.


Wanita antara pukul 10 malam dan pukul 5 pagi tidak boleh melakuan pekerjaan : di pabrik, yaitu suatu ruangan tertutup atau dipandang sebagai tertutup dimana untuk suatu perusahaan digunakan satu alat kekuatan/tenaga mesin atau lebih, di tempat kerja, yaitu ruangan tertutup dimana untuk suatu perusahaan biasanya dilakukan pekerjaan tangan bersama-sama oleh sepuluh orang atau lebih, pada pembuatan, pemeliharaan, pembetulan atau pembongkaran suatu bangunan di bawah tanah, pekerjaan galian, bangunan air, gedung dan jalan, pada perusahaan kereta api dan trem, pada pemuatan, pembongkaran dan pemindahan barang, baik di pelabuhan, dermaga dan galangan, maupun di stasiun, tempat perhentian dan tempat pembongkaran, di tempat penumpukan dan gudang, kecuali jika membawa dengan tangan.


Tentang waktu kerja dan waktu istirahat : Buruh tidak boleh menjalankan pekerjaan lebih dari 7 jam sehari dan 40 jam seminggu. Jikalau pekerjaan dilakukan pada malam hari atau berbahaya bagi kesehatan atau keselamatan buruh, waktu kerja tidak boleh lebih dari 6 jam sehari dan 35 jam seminggu.
Mengenai pekerjaan di tambang, bahwa yang melakukan pekerjaan di tempat yang panas suhunya lebih dari 30 derajat celcius atau sering tergenang air, tidak boleh tinggal di dalam tanah lebih dari 6 jam sehari.
Setelah buruh melakukan pekerjaan selama 4 jam terus-menerus, harus diadakan waktu istirahat yang sedikit-dikitnya setengah jam lamanya.
Tiap minggu harus diadakan sedikit-dikitnya satu hari istirahat.
Buruh wanita tidak boleh diwajibkan bekerja pada hari pertama dan kedua waktu haidh.